A mediados de 2024, los trabajadores en España recibieron una noticia positiva en materia de derechos laborales. El Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobó una recomendación que afecta a la actual indemnización por despido improcedente.
Estos cambios en la legislación laboral reforzarán la protección de los trabajadores en caso de despido improcedente. Entre las medidas más destacadas se contempla la reinstauración de la indemnización de 45 días por año trabajado y la recuperación de los salarios de tramitación, lo que supondrá una mejora sustancial en los derechos de los empleados.
En este artículo de Oteca le mostramos los cálculos y los plazos de la nueva indemnización por despido improcedente que se propone en nuestro país, así como las causas que pueden llevar a un despido improcedente y las implicaciones legales que deben tener en cuenta las empresas.
Una guía de lectura obligada para autónomos, trabajadores y empresarios que quieran conocer sus derechos y responsabilidades de cara a 2025.
¿Qué es un despido improcedente?
Según la normativa vigente, un despido improcedente se produce cuando un trabajador es despedido sin que la empresa pueda demostrar una causa justificada y legalmente válida para la terminación del contrato.
En términos generales, el Estatuto de los Trabajadores establece que un despido puede ser declarado improcedente en dos casos:
- Causas injustificadas: Cuando la empresa no puede acreditar las razones objetivas o disciplinarias que justifican el despido.
- Defectos de forma: Cuando el despido no cumple con los requisitos legales de comunicación, preaviso o indemnización.
¿Qué sucede cuando ocurre un despido improcedente? Si un tribunal determina que un despido es improcedente, el empresario tiene dos opciones:
- Readmitir al trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir.
- Pagar una indemnización que compense la terminación irregular del contrato.
Causas del despido improcedente
Las principales causas del despido improcedente suelen estar relacionadas con decisiones empresariales que no cumplen con la legislación en vigor. Algunos ejemplos incluyen:
- Despidos sin justificación objetiva ni disciplinaria.
- Falta de pruebas sobre las faltas graves atribuidas al trabajador.
- Incumplimiento de los requisitos de forma, como la ausencia de carta de despido o falta de preaviso en el despido improcedente.
¿Cómo calcular la indemnización por despido improcedente en 2025?
Uno de los aspectos a considerar con especial atención para empresarios y trabajadores es saber cómo calcular la indemnización por despido improcedente.
A partir de 2025, con la nueva recomendación europea, se introduce un cálculo más personalizado de las indemnizaciones, lo que impacta directamente en los costes para las empresas y en la protección para los empleados despedidos sin justificación.
A continuación, explicamos en detalle las fórmulas de cálculo, los factores que influyen en la cuantía y las modificaciones que podrían aplicarse en función del contexto laboral.
Cálculo tradicional de la indemnización por despido improcedente
El Estatuto de los Trabajadores establece que, si un despido es declarado improcedente, la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle según los días de salario por año trabajado.
La normativa vigente establece dos tramos de cálculo dependiendo de la fecha de contratación.
Trabajadores con contrato anterior a febrero de 2012
En este caso, la indemnización se divide en dos partes:
- Hasta el 12 de febrero de 2012: Se aplican 45 días de salario por año trabajado.
- Desde el 12 de febrero de 2012 en adelante: Se aplican 33 días de salario por año trabajado.
- Tope máximo: La indemnización no puede superar 42 mensualidades.
Trabajadores con contrato posterior a febrero de 2012
Para los contratos firmados después de la reforma laboral de 2012, el cálculo es más simple:
- 33 días de salario por año trabajado.
- Límite máximo: 24 mensualidades.
Esta modificación redujo significativamente la indemnización, motivo por el cual la Unión Europea ha intervenido para ajustarla a estándares más equitativos.
Tres criterios determinantes que influyen en la nueva indemnización
El cálculo de la indemnización por despido improcedente en 2025 ya no será un simple número de días por año trabajado, sino que dependerá de múltiples factores. Algunos de los más importantes son:
Antigüedad en la empresa, edad del trabajador y dificultad para reincorporarse al mercado laboral
Los trabajadores con más años de servicio perciben una indemnización mayor, aunque siempre dentro de los límites establecidos por la ley. Además, se considerará en el cálculo su capacidad para encontrar un nuevo empleo. ¿Por qué se establece este nuevo criterio?
- Garantizar la protección económica de los trabajadores más vulnerables.
- Disuadir a las empresas de despedir a empleados con menos posibilidades de encontrar otro empleo.
Situación del mercado de trabajo en la zona geográfica
Otro aspecto relevante en la nueva legislación será la influencia del contexto geográfico. Hasta ahora, la indemnización no variaba según la situación del mercado laboral en la región donde se encontraba el trabajador.
Cambios que introducirá la reforma:
- Si un trabajador despedido reside en una zona con alto desempleo, podría recibir una indemnización mayor.
- En regiones con alta demanda laboral, el cálculo de la indemnización podría mantenerse dentro de los límites actuales (33 días por año trabajado).
Esto busca equilibrar las oportunidades laborales entre distintas zonas del país y evitar que la falta de empleo en ciertas regiones empuje a los trabajadores a situaciones de vulnerabilidad.
Impacto del despido en la estabilidad económica del trabajador
Otro criterio que influirá en la indemnización por despido improcedente en 2025 será el impacto económico que tenga la pérdida del empleo en el trabajador. Factores que se tendrán en cuenta:
- Si el trabajador es el sustento económico de una familia.
- Si tiene personas a su cargo (hijos, familiares dependientes, etc.).
- Si el despido implica riesgo de exclusión social o pobreza.
Este criterio permitirá que la indemnización sea mayor en casos donde la pérdida del empleo represente una amenaza real para la estabilidad financiera del trabajador.
Ejemplo práctico de cálculo de indemnización antes de la reforma
| Periodo | Años trabajados | Días de indemnización por año | Total de días de indemnización |
|---|---|---|---|
| Desde enero de 2010 hasta febrero de 2012 | 2 años | 45 días | 2 × 45 = 90 días |
| Desde febrero de 2012 hasta 2025 | 13 años | 33 días | 13 × 33 = 429 días |
| Total | 15 años | - | 90 + 429 = 519 días |
Cálculo de indemnización
- Determinar el salario diario:
- Si el salario bruto anual es 30.000 €, el salario diario es:
30.000 € ÷ 365 = 82,19 €
- Si el salario bruto anual es 30.000 €, el salario diario es:
- Multiplicar por los días de indemnización:
- **519 días × 82,19 € = 42.637 €
- Determinar el salario diario:
Con la nueva normativa, hay que agregar al cálculo los tres criterios ya mencionados. Por lo tanto, el trabajador, si ponemos de ejemplo que tiene 58 años de edad, dos hijos a cargo y residente en una ciudad con alto índice de desempleo en su sector, podría recibir una indemnización mayor debido a:
Edad y empleabilidad:
- A sus 58 años, la probabilidad de encontrar un nuevo empleo en su sector es baja.
- Por ello, en lugar de 33 días por año trabajado, se le otorgan 40 días por año trabajado desde 2012.
Zona de residencia:
- Su ciudad tiene un alto índice de desempleo en su sector.
- Se le otorgan 5 días adicionales por año trabajado como compensación.
Situación familiar y económica:
- Al tener dos hijos a su cargo y ser el principal sostén económico de su familia, la indemnización se incrementa en un 10% adicional.
Cálculo final aplicando la nueva normativa
| Periodo | Años Trabajados | Días de Indemnización por Año | Total de Días de Indemnización |
|---|---|---|---|
| Enero 2010 - Febrero 2012 | 2 años | 45 días | 2 × 45 = 90 días |
| Febrero 2012 - Enero 2025 | 13 años | 33 días (+7 días por baja probabilidad de encontrar empleo +5 días adicionales por zona) = 45 días | 13 × 45 = 585 días |
| Total base | - | - | 675 días |
| Incremento por impacto familiar (+10%) | - | - | 675 × 1.10 = 742 días |
Impacto de la reforma de 2025 en la indemnización por despido improcedente
Esta modificación responde a la necesidad de adaptar la normativa española a los estándares de la Carta Social Europea, tras la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales, que considera que las indemnizaciones actuales no protegen suficientemente a los trabajadores ni son lo suficientemente disuasorias para las empresas.
De ahí que, en la introducción misma del artículo, señalamos que son buenas noticias para los trabajadores españoles que observan como se fortalecen sus derechos.
Este nuevo marco normativo introducirá un sistema más flexible que permitirá ajustar las indemnizaciones en función de diversos factores.
Esto supone un aumento radical de los costes para las empresas en caso de efectuar despidos improcedentes y una mayor seguridad para los trabajadores despedidos de forma improcedente.
¿Ya está en vigencia la nueva indemnización por despido improcedente?
Ante esta iniciativa de modificación por parte de las autoridades europeas, el Tribunal Supremo de España por el momento mantiene su postura de no permitir que los jueces aumenten la indemnización por despido improcedente más allá de los 33 días por año trabajado.
Sus argumentos son que esta compensación, establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, cubre de manera uniforme los daños sufridos por el trabajador.
Además, considera innecesario ajustarla a las circunstancias individuales de cada caso, garantizando así la aplicación de un criterio homogéneo.
Plazos para pagar la indemnización por despido improcedente
Uno de los puntos críticos para las empresas es el plazo para abonar la indemnización una vez que un tribunal declara un despido como improcedente.
Pago inmediato tras la sentencia
Actualmente, la norma establece que la indemnización debe abonarse de forma inmediata una vez que un juez califica el despido como improcedente.
- El trabajador tiene derecho a recibir la indemnización en un único pago.
- No hay plazos de gracia para la empresa, salvo que se acuerde lo contrario.
Pago fraccionado: Opcional y bajo acuerdo
En algunos casos, la empresa y el trabajador pueden negociar un fraccionamiento del pago de la indemnización. Esto solo es posible si ambas partes lo aceptan.
Un ejemplo del pago fraccionado bajo acuerdo:
- Si la indemnización asciende a 50.000 €, el trabajador puede aceptar que la empresa lo abone en plazos mensuales en lugar de un único pago.
- Este acuerdo debe quedar documentado por escrito para evitar futuros litigios.
Consecuencias de no pagar en el plazo establecido
Si la empresa no cumple con el pago de la indemnización en el plazo fijado, el trabajador tiene derecho a:
- Solicitar la ejecución de la sentencia.
- Pedir el embargo de bienes de la empresa para garantizar el cobro.
- Exigir intereses de demora sobre la cantidad adeudada.
En casos graves, el impago de la indemnización puede derivar en sanciones económicas adicionales para la empresa.
Consejos para empresarios ante un despido improcedente
Uno de los puntos críticos para las empresas es el plazo para abonar la indemnización una vez que un tribunal declara un despido como improcedente.
Ante la posibilidad de que un despido sea considerado improcedente, las empresas deben tomar en cuenta varios aspectos para evitar litigios costosos:
- Justificar correctamente los despidos: Documentar de manera adecuada las razones del despido y contar con pruebas sólidas.
- Cumplir con los requisitos formales: Redactar una carta de despido detallada y asegurarse de que el trabajador la reciba.
- Consultar con asesores laborales: Antes de proceder con el despido, es recomendable contar con un asesor experto en derecho laboral.
- Negociar acuerdos extrajudiciales: En algunos casos, llegar a un acuerdo con el trabajador puede evitar un juicio y reducir los costes para la empresa.
Preaviso en despido improcedente
A diferencia de un despido objetivo, en el despido improcedente no existe una obligación de preaviso.
Esto significa que el trabajador puede ser despedido sin previo aviso, pero la empresa deberá asumir el coste de la indemnización por despido improcedente si el despido es impugnado y declarado como tal por un juez.
Recomendamos que los empresarios evalúen con nuestros asesores laborales la conveniencia de otorgar un preaviso, especialmente en sectores donde la rotación de empleados puede generar costes adicionales.
El apoyo que autónomos y empresas deben tener
Tratar con precisión e inteligencia los asuntos laborales es una práctica que hace al buen funcionamiento de cualquier negocio. En este contexto y ante normativas que se actualizan de forma continua, contar con nuestra asesoría especializada es una tranquilidad absoluta.
En Oteca ofrecemos planificación estratégica en aspectos como contratos, nóminas, despidos, inspecciones laborales y adaptaciones legales, así como un abordaje integral de su negocio o situación como autónomo. Contacte con nosotros si tiene una consulta laboral sin resolver.
Preguntas frecuentes sobre la indemnización por despido improcedente
¿Cuáles son las principales diferencias con la normativa anterior?
Antes de la reforma de 2025, la indemnización se calculaba con una fórmula fija de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Ahora, la nueva normativa introduce:
- Indemnización variable según la empleabilidad del trabajador.
- Ajustes por la zona geográfica y situación económica del despedido.
- Posible eliminación del tope de 24 mensualidades en casos especiales.
¿Se mantiene el límite de 24 mensualidades de indemnización?
En términos generales, sí. Sin embargo, en casos excepcionales, como trabajadores con alta vulnerabilidad laboral, el juez podrá establecer indemnizaciones superiores al tope tradicional. Esto significa que algunos empleados podrán recibir más de 24 mensualidades, dependiendo de su situación socioeconómica.
¿Las empresas pueden seguir negociando despidos con los trabajadores?
Sí. La posibilidad de acuerdos extrajudiciales sigue vigente. De hecho, con los nuevos criterios de cálculo, muchas empresas optarán por ofrecer compensaciones más altas para evitar litigios largos y costosos.
A través del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), la empresa y el trabajador pueden alcanzar acuerdos personalizados sin necesidad de ir a juicio.
¿El pago de la indemnización sigue siendo inmediato?
Sí. La empresa debe abonar la indemnización tras la resolución judicial o el acuerdo entre las partes. No obstante, existe la posibilidad de que el trabajador acepte un pago fraccionado, siempre que ambas partes lo pacten. Si la empresa no paga en el plazo establecido, el trabajador puede:
- Solicitar la ejecución de la sentencia.
- Pedir intereses de demora sobre la cantidad adeudada.
- Solicitar el embargo de bienes de la empresa.
¿Es obligatorio dar preaviso en un despido improcedente?
No. En los despidos improcedentes, la empresa no tiene la obligación de dar preaviso. Si el despido es objetivo, se mantiene el preaviso de 15 días, o en su defecto, la empresa debe pagar esos días en la liquidación.