Con el fin de la temporada de verano, muchos negocios de hostelería en Torremolinos y Málaga afrontan la misma pregunta: cómo calcular finiquito en hostelería sin cometer errores que luego terminen en una reclamación o en una sanción.
La dificultad no está solo en el cálculo, sino en saber qué tipo de contrato tiene realmente cada trabajador, porque de ello depende si corresponde indemnización o no.
En Oteca Asesores gestionamos cada temporada las liquidaciones de decenas de contratos en el sector hostelero, y el error más frecuente que vemos es tratar como “fin de contrato temporal” lo que en realidad es un fijo discontinuo en periodo de inactividad. Son figuras distintas, con consecuencias económicas distintas.
Dos situaciones que no son lo mismo: contrato temporal vs. fijo discontinuo
Desde la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021, en vigor desde el 30 de marzo de 2022), la contratación para trabajos de temporada en hostelería cambió de forma significativa.
Los trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada (el caso típico de un camarero contratado para el verano) deben encuadrarse, con carácter general, como fijos discontinuos (art. 16 del Estatuto de los Trabajadores), no como contratos temporales propiamente dichos.
Esto es importante porque las consecuencias del fin de contrato de temporada son muy diferentes según cuál sea la figura real:
| Contrato temporal genuino | Fijo discontinuo en fin de temporada | |
|---|---|---|
| ¿Se extingue el contrato? | Sí | No, pasa a inactividad |
| ¿Genera indemnización? | Sí, 12 días de salario/año | No |
| ¿Hay llamamiento posterior? | No aplica | Sí, la empresa debe llamarlo la siguiente temporada |
| Baja en Seguridad Social | Baja ordinaria | Clave 94 (paso a inactividad) |
Cómo se calcula el finiquito de un contrato temporal genuino
Si el trabajador tiene un verdadero contrato de duración determinada (por ejemplo, para cubrir un incremento ocasional e imprevisible de actividad, dentro de los supuestos que sigue permitiendo el RDL 32/2021), el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores reconoce, salvo en contratos formativos o de sustitución, una indemnización fin contrato temporal de 12 días de salario por año de servicio, prorrateada si el contrato dura menos de un año.
Ejemplo de cálculo
Camarero con contrato de 4 meses (junio a septiembre) y salario bruto mensual de 1.511,88 €:
| Concepto | Cálculo | Importe |
|---|---|---|
| Salario diario | (1.511,88 € × 12) ÷ 365 | 49,70 €/día |
| Días de indemnización | 12 días × (4/12) | 4 días |
| Indemnización | 4 × 49,70 € | 198,80 € |
Importante: a diferencia de la indemnización por despido, esta cantidad sí tributa en el IRPF como rendimiento del trabajo.
No es una renta exenta, según el criterio de la Dirección General de Tributos: la exención del artículo 7.e) de la Ley del IRPF solo alcanza a las indemnizaciones por despido o cese, y el fin de contrato temporal por expiración del tiempo convenido no se considera despido a estos efectos.
Si el contrato ha durado más de un año, además, la empresa debe comunicar la finalización con 15 días de antelación; de lo contrario, deberá abonar una indemnización equivalente a los días de retraso en el aviso.
Fin de temporada en un fijo discontinuo: qué se paga y qué no
Cuando se trata de un fijo discontinuo en la hostelería, la relación laboral es indefinida y no se extingue al terminar el verano: el trabajador pasa a una situación de inactividad, a la espera del llamamiento para la temporada siguiente.
Esto tiene una consecuencia que muchos negocios no aplican bien: no corresponde la indemnización de 12 días, porque no hay extinción del contrato.
Lo que sí debe liquidarse, en ambos casos (temporal genuino o fijo discontinuo), es la parte proporcional de los conceptos devengados y no cobrados: salario de los últimos días trabajados, vacaciones generadas y no disfrutadas, y la parte proporcional de pagas extraordinarias no prorrateadas. Este último punto tiene especial relevancia en Málaga, donde el convenio provincial de hostelería reparte el salario en 15 pagas al año; conviene confirmar siempre la tabla salarial vigente en el BOP de Málaga antes de calcular, porque las cuantías se actualizan cada ejercicio.
La baja en Seguridad Social al terminar la temporada
La baja seguridad social fin contrato también difiere según la figura:
- Contrato temporal: baja ordinaria por fin de contrato, dentro de los plazos habituales de comunicación a la Seguridad Social.
- Fijo discontinuo: no es una baja definitiva, sino el paso a la situación de inactividad, con la clave 94 en el sistema de la Seguridad Social y la comunicación equivalente al SEPE (“Fin o interrupción de la actividad de los trabajadores/as fijos/as discontinuos/as”). El trabajador conserva su antigüedad y su derecho preferente al llamamiento, algo que recoge también el convenio de hostelería de Málaga.
Confundir ambas bajas es uno de los errores que puede generar problemas tanto en una inspección de trabajo como en la prestación por desempleo del trabajador.
Errores frecuentes al cerrar la temporada en hostelería
- Tratar a un fijo discontinuo como si fuera temporal y pagarle una indemnización que no corresponde (o, al revés, no pagar la que sí corresponde a un temporal genuino).
- No prorratear correctamente los días de indemnización cuando el contrato ha durado menos de un año.
- Olvidar la parte proporcional de pagas extra en un convenio, como el de Málaga, que las reparte en pagas específicas y no siempre de forma prorrateada mensual.
- Aplicar la tabla salarial del año anterior en lugar de la vigente del BOP, especialmente en años con subidas pactadas como las del actual convenio 2025-2028.
- No formalizar la comunicación del llamamiento de la siguiente temporada a los fijos discontinuos, lo que puede derivar en reclamaciones por vulneración del derecho preferente.
Si además de la temporada de verano gestiona también los aspectos generales del convenio (jornada, pluses, categorías), nuestra guía sobre convenio de hostelería en Málaga resume las condiciones que debe respetar todo el año, no solo al cerrar la campaña.
Así gestiona Oteca Asesores los finiquitos de temporada en hostelería
En Oteca Asesores revisamos cada contrato antes de calcular la liquidación, para confirmar si corresponde indemnización o si se trata de un fijo discontinuo que simplemente pasa a inactividad.
Aplicamos siempre la tabla salarial vigente del BOP de Málaga y nos encargamos de la comunicación correcta a la Seguridad Social y al SEPE, para que no tenga que preocuparse por una revisión posterior.
Si su negocio combina personal fijo discontinuo con altas puntuales para reforzar la temporada, nuestra asesoría laboral en Málaga puede revisar la tipología contractual de toda su plantilla antes de que empiece a moverse el fin de campaña.
Y si lo que necesita es apoyo específico del día a día de su negocio, nuestra asesoría en restauración conoce de cerca los ritmos y la estacionalidad del sector en la Costa del Sol.
Preguntas frecuentes sobre el finiquito en hostelería
¿Un fijo discontinuo tiene derecho a indemnización al terminar la temporada?
No. El fijo discontinuo es un contrato indefinido que no se extingue al acabar la temporada, sino que pasa a una situación de inactividad. No corresponde indemnización, aunque sí debe liquidarse cualquier concepto pendiente (vacaciones, parte proporcional de pagas extra).
¿La indemnización por fin de contrato temporal tributa en el IRPF?
Sí. A diferencia de la indemnización por despido, esta cantidad está sujeta a IRPF como rendimiento del trabajo, según el criterio de la Dirección General de Tributos.
¿Cómo se comunica la baja de un fijo discontinuo al terminar la temporada?
No es una baja ordinaria, sino un paso a inactividad: clave 94 en la Seguridad Social y comunicación equivalente al SEPE, manteniendo la antigüedad y el derecho preferente al llamamiento del trabajador.
¿Qué conceptos incluye siempre el finiquito, sea temporal o fijo discontinuo?
El salario de los últimos días trabajados, las vacaciones devengadas y no disfrutadas, y la parte proporcional de las pagas extraordinarias no prorrateadas, según lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
¿Qué pasa si contrato a un trabajador como temporal para un trabajo que se repite cada verano?
Existe riesgo de que Inspección de Trabajo considere que la relación debería ser un fijo discontinuo, con las consecuencias que ello implica en antigüedad y derecho al llamamiento. Conviene revisar la tipología contractual antes de la temporada, no al finalizarla.