Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2025, se introducen novedades relevantes en los permisos por nacimiento y cuidado de menores.
Estos cambios no solo refuerzan el enfoque de corresponsabilidad entre progenitores, sino que también suponen una transformación significativa en la planificación y organización del personal dentro de las empresas.
Desde Oteca Asesores le contamos en detalle cuáles son las principales novedades de esta ley que pronto será una realidad en España y cómo prepararse para su correcta implementación sin afectar el funcionamiento diario de una organización.
Principales novedades en los permisos
Permiso retribuido ampliado a 19 semanas totales
A partir del 1 de enero de 2026, cada progenitor dispondrá de 19 semanas de permiso retribuido, repartidas en tres tramos:
- Las 16 semanas ya existentes.
- 2 semanas de uso flexible hasta que el hijo cumpla 8 años.
- 1 semana adicional incorporada por la nueva ley.
Se trata de un permiso individual e intransferible, lo que refuerza la corresponsabilidad en el cuidado y promueve una distribución más equitativa de estas tareas.
Permiso parental no retribuido, con mayor seguridad jurídica
Se mantiene el derecho individual de disfrutar 8 semanas de permiso no retribuido. Este podrá utilizarse de manera continua o fraccionada, a jornada completa o parcial, siempre que se comunique con al menos 15 días de antelación.
Esta definición aporta claridad normativa y evita ambigüedades tanto para empleados como para empleadores.
Flexibilidad interna en empresas con ambos progenitores
Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo del permiso parental no retribuido. Para ello, deberá existir una justificación escrita que respalde la medida, garantizando así un equilibrio entre el respeto a los derechos del personal y la organización interna.
Mejora en los permisos para familias monoparentales
Para familias monoparentales, el permiso retribuido se amplía hasta 32 semanas, de las cuales 4 pueden utilizarse de forma flexible. Esto garantiza que todos los menores, independientemente del tipo de núcleo familiar, tengan acceso a un tiempo de cuidado adecuado.
Aplicación en la Administración Pública
El sector público también se adapta a la normativa:
- 17 semanas retribuidas por nacimiento, adopción, guarda o acogida.
- 2 semanas flexibles adicionales.
- Y 8 semanas no retribuidas.
En caso de partos múltiples o hijos con discapacidad, se suman 2 semanas extra para repartir entre los progenitores.
¿Cuándo se podrá disfrutar del nuevo permiso?
Las nuevas semanas de permiso retribuido estarán disponibles a partir del 1 de enero de 2026, lo que da tiempo suficiente a las empresas para adaptar sus procedimientos internos.
¿Quién asume el coste del permiso retribuido?
Durante el disfrute del permiso retribuido, será la Seguridad Social quien cubra el 100 % del salario, tanto en el sector privado como en el público. Esto elimina la carga económica para las empresas, favoreciendo su cumplimiento normativo sin que ello suponga un coste adicional.
Con el apoyo de Oteca Asesores, la normativa se convierte en una oportunidad
En Oteca Asesores acompañamos a su empresa para que implemente estos cambios de forma efectiva. Nuestro equipo de expertos en asesoría laboral en Málaga le ayudará a adaptar protocolos internos y tramitar las solicitudes de forma ágil.
Cumplir con la ley y proteger su operativa es posible con el respaldo adecuado.
Contáctenos y le ayudaremos a transformar esta obligación en una ventaja organizativa.
Preguntas frecuentes sobre permiso por nacimiento y cuidado
¿Cuándo podrán disfrutarse las nuevas semanas retribuidas?
Desde el 1 de enero de 2026. No será necesario solicitar un nuevo reconocimiento.
¿Puedo transferir mis semanas de permiso a la otra persona progenitora?
No. Ambos permisos (retribuido y no retribuido) son personales e intransferibles.
¿Hay flexibilidad en el permiso no retribuido?
Sí. Puede disfrutarse en distintos formatos y debe comunicarse con 15 días de antelación.
¿Qué sucede si ambos progenitores trabajan en la misma empresa?
La empresa puede limitar su uso simultáneo si lo justifica por escrito.
¿Hay beneficios adicionales en casos especiales?
Sí. En situaciones de discapacidad del menor o partos múltiples, se suman 2 semanas extras compartidas.